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SOHO族看過來,外包人員也有資遺費?

案例:

  振文是一個已婚的工程小包商,工作模式是接到工作後再找工人作,平常大概都有十幾個工人,安宇營造公司就是振文的上包,雙方合作五年,關係還不錯,振文分別在每個月一日和十五日向安宇公司請款,安宇公司就將二十萬元、五十萬元不等的報酬匯入振文指定帳號。

  後來,振文外遇,工作就常出狀況又不能如期完成,耽誤到後續工人進場,安宇公司警告振文數次都沒有用,不再將工作包給振文了,振文想,老子為你賣命五年,總該給我走路錢吧,外遇第三者玉華告訴振文,聽說勞基法有所謂的資遺費,振文決定向安宇公司要資遣費,可以嗎?

  如果不可以,振文還有什麼權利?上包不再與下包簽約時,下包對上包還有什麼權利嗎?


解析:

  • 勞基法上雇主要辭員工,大致上有二種原因,一是因為員工自己的原因,比如對老闆重大侮辱,另一種是雇主的原因,比如業務緊縮或虧損,如果是雇主的原因,就要給勞工資遣費,但在勞基法只適用勞動契約的情況下,不是勞動契約就不適用勞基法,當然就沒有勞基法的保護。
  • 案例中,振文與安宇公司是上、下包關係,這種關係法律上叫承攬不是僱傭,二個不同在於承攬是在完成一定工作,而僱傭是重在指揮監督的關係,承攬是沒有勞基法適用的。因此,振文沒有權利要求資遣費。
  • 法律上有所謂契約自由原則,就是說契約雙方可以自由決定要不要簽約以及和誰簽約,安宇公司因為振文工作表現不好,不再選擇振文為發包對象,工程款也都結算清楚,這種情況下,振文對安宇公司是沒有任何權利。
  • 現在管理經營學講究小而美,從政府到公司都是如此。所以公司多將可以外包的業務包給第三人,就是因為外包的法律關係是承攬或委任而不是僱傭,承攬重在完成一定工作,只要將工作作到約定的程度即可。
  • 過程之中,定作人或委任人並無指揮監督權,僱傭則是強調雇主對員工指揮監督權利,不強調員工要完成一定工作,承攬沒有勞基法的約束,企業不必準備資遣費、退休金,更重要的是職災也要自己負責。這是SOHO族自行創業時要列入考慮的哦! 
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