首頁法律常識商事相關勞資在何種狀況下,企業主可以裁員解僱勞工?

在何種狀況下,企業主可以裁員解僱勞工?

案例:

  李白先生在小同公司工作,一直以來都擔任生產線操作員,不過,近年來受到產業外移、投資大陸熱潮的影響,任職公司訂單逐年減少,因此小同公司打算以業務緊縮為由,資遣生產線操作員,即將符合退休資格的李白,真是秀才遇到兵,有理說不清,心裡非常地著急,到底公司能不能以此為由解僱李白呢?


解析:

  • 我國的勞動基準法中,關於雇主行使解僱權方面,是受到非常嚴格限制的,大致上可分為裁員解僱及懲戒解僱,後者,是雇主對於情節重大、有不良行為的勞工所做的解僱,因具有處罰的性質,故容許雇主不經預告且無須給付資遣費即可解僱勞工,屬於勞基法第十二條的範疇。
  • 而本案例類型,則是牽涉到另外一種型態的解僱-裁員解僱,也就是雇主基於經營上的理由所做的解僱,此時勞工沒有任何的過失,雇主必須事先預告且給付資遣費,關於裁員解僱的規範,主要是規定在勞動基準法第十一條中,其規定:
    「非有左列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
    一、歇業或轉讓時。
    二、虧損或業務緊縮時。
    三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
    四、業務性質變更,有減少勞工之必要時,又無適當工作可供安置時。
    五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
  • 也就是說,企業主必須具備上述五款事由之一,才可以裁員,反之,如果不符合這五款事由,就不能夠資遣員工。
  • 然而上述各款事由,有頗多不明確之處,實務上也常遭資方濫用。例如認定是否符合虧損情形,多以公司內部作成的財務報表為斷,也因此學者多認為,為保障依賴工資獲取生活所需的勞工之工作權,雇主在歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更等情況外,必須具有非採取解僱勞工,否則無法克服經營困難之客觀需要,始得解僱勞工,稱為「解僱最後手段性」原則。
  • 例如雇主須考量是否有其他工作可供安置、考慮採取調職、出向(轉到下游公司或關係企業等公司工作,亦即企業外調職)、是否停止招募新人、停止雇用臨時工、解除下包及承攬契約以增加工作機會、減薪、徵求志願提前退休者等迴避解僱的努力後,才可以裁員,否則,可認為雇主濫用解僱權,有違誠實信用原則。
  • 近年來,在司法實務上,已逐漸有法官採取上述學說的看法,進而判決勞工勝訴。
  • 小同公司不得隨意裁員,仍須盡到迴避解僱的努力,才可以裁員,倘若李白遭到非法解僱時,可以向法院提起確認僱傭關係存在之訴訟,並請求給付拒絕受領勞務期間的工資,如果害怕與企業主撕破臉,可以先向公司所在地的勞工行政主管機關申請調解,若勞雇雙方可達成和解,將可避免曠日費時的訴訟程序。
  • 另外,我國最高法院也認為雇主對於已符合退休要件的勞工,只能強制其退休而不得予以資遣,此時,小同公司同樣也不能資遣即將屆齡退休的李白。 
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